LGBTIQ+ am Arbeitsplatz: Rechte, Schutz & Diskriminierung

• Diskriminierung betrifft viele LGBTIQ+-Personen im Arbeitsleben. Trotzdem werden viele Vorfälle aus Angst vor den Konsequenzen nicht gemeldet.
• Rechtlicher Schutz besteht durch das Gleichbehandlungsgesetz, das Arbeitgeber_innen verpflichtet, Diskriminierung im Arbeitsleben zu verhindern und bei Vorfällen geeignete Maßnahmen zum Schutz der Betroffenen zu setzen.
• Für Arbeitgeber_innen gibt es viele Möglichkeiten, ein angenehmes Arbeitsumfeld für queere Personen im Job zu schaffen: von einer respektvollen Kommunikation und gendergerechter Sprache über Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen bis zur Schaffung klarer, transparenter Strukturen.

Die Abkürzung LGBTIQ+ (auf Deutsch auch: LSBTI oder LSBTIQ) steht für lesbisch, schwul (gay), bisexuell, transgeschlechtlich, intergeschlechtlich und queer. 

Das „+“ am Ende steht für weitere Selbstbezeichnungen und für zusätzliche Formen sexueller oder geschlechtlicher Vielfalt. 

Aus Angst vor Diskriminierungen oder Belästigungen geben sich nur rund 20 % der queeren Menschen im Arbeitsleben als solche zu erkennen. 

Laut einer Studie des Gesundheitsministeriums erlebten 89 % der Befragten in den Bereichen Wohnen, Arbeit oder Arbeitsuche, Gesundheit, Bildung, Zugang zu Dienstleistungen, Ämtern oder Behörden sowie im Internet oder auf Social Media Diskriminierung. Einer EU-weiten Umfrage zufolge berichteten 38 % der LGBTIQ+-Personen in Österreich von Diskriminierungen im Job innerhalb der letzten 12 Monate. 

Diskriminierung im Job kann bereits im Bewerbungsverfahren auftreten oder sich erst im laufenden Arbeitsverhältnis zeigen. 

Obwohl viele Studien und Erfahrungsberichte darauf hinweisen, dass Diskriminierung und Benachteiligung am Arbeitsplatz weitverbreitet sind, bleibt die Zahl der offiziell gemeldeten Fälle vergleichsweise niedrig. Das deutet auf eine erhebliche Dunkelziffer hin: Viele Betroffene entscheiden sich aus Angst vor möglichen Konsequenzen bewusst dagegen, Vorfälle zu melden oder rechtliche Schritte einzuleiten. 

Diese Untererfassung ist nicht nur ein statistisches Problem, sie hat auch direkte Auswirkungen auf die betroffenen Personen: Werden Vorfälle nicht gemeldet, bleiben die Probleme unsichtbar und es wird schwierig, gezielte Gegenmaßnahmen zu ergreifen. 

Gründe für Untererfassung

Die Ursachen für die geringe Zahl an Meldungen sind teilweise persönlicher Natur, häufig sind sie auch mit strukturellen Faktoren verknüpft:

• Angst vor beruflichen Konsequenzen:
  Viele Betroffene befürchten negative Auswirkungen auf ihre Karriere, etwa Kündigung, Benachteiligung bei Beförderungen oder ein belastetes Verhältnis zu Vorgesetzten.
• Sorge vor sozialer Ausgrenzung:
  Diskriminierung anzusprechen, kann dazu führen, im Team als „problematisch“ wahrgenommen und ausgegrenzt zu werden. 
• Risiko eines ungewollten Outings:
  Wird ein Fall gemeldet, in dem es um Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität geht, besteht die Gefahr, dass Betroffene durch eine Meldung Informationen preisgeben müssen, die sie eigentlich privat halten möchten.
• Fehlende klare Schutzmechanismen oder Richtlinien:
  In vielen Unternehmen gibt es keine transparenten Prozesse oder vertrauenswürdige Anlaufstellen. Das erschwert für viele eine Meldung.

Diskriminierung gegenüber queeren Menschen zeigt sich nicht nur offen, sondern auch in Form von subtilen und strukturellen Benachteiligungen im Alltag. Diese Benachteiligungen können als direkte Diskriminierung, indirekte Diskriminierung, Mobbing und Belästigung auftreten. Die Angst davor führt oft zur Verheimlichung der eigenen sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität, auch Closeting genannt: 

Direkte Diskriminierung

Um direkte oder auch unmittelbare Diskriminierung handelt es sich dann, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Geschlechterzugehörigkeit oder aufgrund ihrer sexuellen Orientierung beispielsweise ein niedrigeres Gehalt bekommt als eine andere Person, bei der Beförderung benachteiligt wird oder von einem bestimmten Projekt ausgeschlossen wird.

Indirekte Diskriminierung

Von indirekter oder mittelbarer Diskriminierung spricht man etwa dann, wenn es im Unternehmen Vorschriften gibt, die auf den ersten Blick zwar neutral erscheinen, aber bestimmte Gruppen von Arbeitnehmer_innen gegenüber anderen Personen benachteiligen. Das kann vorliegen, wenn das Unternehmen z.B.  ein Familienfest organisiert und die männlichen Mitarbeiter explizit einlädt, ihre Frauen mitzubringen (nicht ihre Partner_innen). 

Mobbing und Belästigung

Mobbing am Arbeitsplatz bezeichnet das wiederholte gezielte Schikanieren oder Ausgrenzen einer Person durch Kolleg_innen oder Vorgesetzte, etwa indem Betroffene demonstrativ ignoriert werden oder absichtlich Fehler in ihre Arbeit eingebaut werden.

Verheimlichung/Closeting

Aus Angst vor möglichen Konsequenzen verheimlichen viele queere Menschen ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität vor ihren Kolleg_innen. Das führt häufig zu psychischem Stress und der ständigen Sorge, unfreiwillig geoutet zu werden.

Für Arbeitgeber_innen gibt es viele Möglichkeiten, ein angenehmes Arbeitsumfeld für LGBTIQ+-Personen zu schaffen. 

1. Korrekte Ansprache im Arbeitsalltag sicherstellen

• Mitarbeitende mit gewünschtem Namen und Pronomen ansprechen
• Keine Rückschlüsse von Aussehen oder Namen aufs Geschlecht ziehen
• Neutrale Formulierungen verwenden, wenn Unsicherheit besteht: Statt geschlechtsspezifischer Anreden (z. B. „Herr/Frau“) den vollständigen Namen („Hallo, Alex Mustermann“) oder allgemein gehaltene Ansprachen („Guten Tag“, „Hallo“, „Liebes Team“) verwenden. 
• Formulare & Systeme: Geschlecht nur abfragen, wenn wirklich notwendig
• Mehr als zwei Geschlechtsoptionen ermöglichen (z. B. divers, offen, kein Eintrag)

2. Schulungen und Sensibilisierung umsetzen

• Trainings für Führungskräfte, HR und Teams anbieten
• Ziel der Trainings und Schulungen: Vorurteile abbauen, Umgang mit Vielfalt, richtige Ansprache lernen
• Sensibilisierung bereits im Onboarding integrieren

3. Gleichstellung bei Benefits & Arbeitsbedingungen sicherstellen

• Gleichstellung von LGBTIQ+-Mitarbeitenden in Compliance-Regeln des Unternehmens integrieren (inklusive Richtlinien, an wen sich von Diskriminierung Betroffene wenden können, verpflichtende Schulungen & Trainings etc.) 
• Gleiche Rechte für alle Partnerschaften (Karenz, Pflegefreistellung etc.)
• Keine Benachteiligung bei Karriere, Gehalt oder Beförderung
• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für alle Mitarbeitenden ermöglichen

4. Sichtbarkeit und Unterstützung ermöglichen

• Interne Netzwerke oder Austauschformate für LGBTIQ+-Mitarbeitende fördern
• Teilnahme an Diversity-Initiativen oder Veranstaltungen unterstützen
• Engagement für Vielfalt sichtbar machen, etwa über die Social-Media-Kanäle des Unternehmens, PR-Aktivitäten, im Intranet etc.

5. Arbeitsumgebung konkret anpassen

• Geschlechtsneutrale Toiletten oder zugängliche Alternativen bereitstellen
• Bestehende Infrastruktur flexibel nutzen (z. B. barrierefreie WCs als Unisex-Lösung)
• Dresscodes und Richtlinien geschlechtsneutral formulieren

• Gleichbehandlungsgesetz: Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) schützt Arbeitnehmer_innen davor, im Beruf aus bestimmten Gründen wie Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung benachteiligt zu werden.
• Arbeitgeber_innenpflicht: Arbeitgeber_innen müssen ihre Mitarbeitenden vor Diskriminierung schützen und dafür sorgen, dass es im Unternehmen zu keinerlei Belästigungen kommt. Darüber hinaus müssen sie im Fall von Belästigung oder Diskriminierung konsequent Maßnahmen ergreifen, um diese zu unterbinden.
• Schadenersatz: Betroffene haben Anspruch auf Entschädigung und können dieses Recht einklagen.
• Schutz für Unterstützende: Melden Kolleg_innen einen Vorfall oder stellen sich mit Betroffenen solidarisch, darf ihnen daraus im Beruf kein Nachteil entstehen. 

Tipp: Unser Beitrag Gleichbehandlung bei der Jobsuche beantwortet Fragen zum Thema Diskriminierung bei der Jobsuche und zu den gesetzlichen Rahmenbedingungen.

Anlaufstellen und Beratung für Betroffene

Betroffene Personen können sich bei Diskriminierung oder Benachteiligung am Arbeitsplatz an verschiedene unabhängige Stellen wenden, die Unterstützung, Beratung und rechtliche Hilfe anbieten.

Beratung und Unterstützung finden Sie unter anderem bei diesen Institutionen: 

• Arbeiterkammer in Ihrem Bundesland
• Gleichbehandlungsanwaltschaft
• Gleichbehandlungskommissionen (GBK)
• Klagsverband zur Durchsetzung der Rechte von Diskriminierungsopfern
• Wiener Antidiskriminierungsstelle für gleichgeschlechtliche und transgender Lebensweisen (WASt)
• bei Ihrem Betriebsrat im Unternehmen
• bei der jeweiligen Gewerkschaft

Auch das AMS unterliegt mit seinen Beratungsdienstleistungen dem Gleichbehandlungsgesetz. Die AMS-Ombudsstellen stehen Kund_innen deshalb auch für Beschwerden in Zusammenhang mit den geschützten Bereichen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung zur Verfügung. 

Wichtige Tipps

Wenn Sie von Diskriminierung oder Mobbing am Arbeitsplatz betroffen sind, ist es hilfreich, Vorfälle so gut wie möglich zu dokumentieren, da sie oft schwer nachzuweisen sind. Sammeln Sie E-Mails, halten Sie Gespräche fest oder fertigen Sie Notizen mit Datum und Inhalt an. Je detaillierter Sie den Vorfall wiedergeben können, desto besser. Darüber hinaus kann es sinnvoll sein, frühzeitig rechtliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen, um die eigenen Möglichkeiten besser einschätzen zu können.

Was sind Beispiele für Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Abwertende, sexistische, rassistische oder beleidigende Kommentare, systematische Ausgrenzungen, Benachteiligung bei Aufgaben, Projekten oder Beförderungen sowie unangemessene Witze über Geschlecht, Herkunft oder sexuelle Orientierung sind Beispiele für Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz.

Sind LGBTIQ+ und queer das Gleiche?

LGBTIQ+ steht für lesbisch, schwul (gay), bisexuell, transgeschlechtlich, intergeschlechtlich und queer und wird als Abkürzung für verschiedene sexuelle Orientierungen und Geschlechtsidentitäten verwendet. Queer alleine wird oft als übergeordneter Sammelbegriff verwendet, kann aber auch die Haltung bezeichnen, Zweigeschlechtlichkeit und Heteronormativität infrage zu stellen.

Wie kann ich Diskriminierung am Arbeitsplatz nachweisen?

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist oft schwer nachweisbar. Deshalb sollten Betroffene E-Mails, Chatverläufe, Notizen mit Datum, Aussagen von Zeug_innen und sonstige Arten der Dokumentation sammeln, um sie im Beschwerdefall vorweisen zu können.